高速公路是公路網(wǎng)絡(luò)中最主要的骨架運(yùn)輸通道，在現(xiàn)代化社會(huì)與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。隨著信息網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展，河北省高速公路也飛速發(fā)展起來(lái)，從1993年通車的第一條高速公路——京石高速公路開始，截止到2014年底，河北省高速公路通車總里程達(dá)到5888公里。
      高速發(fā)展下的河北省高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)，從摸著石頭過(guò)河，到不斷嘗試、不斷探索，從而形成一定規(guī)模。高速公路事業(yè)從零開始，不斷發(fā)展壯大，高速公路管理模式也逐步建立、改進(jìn)和完善。目前河北省高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題如下：

1. 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

      企業(yè)戰(zhàn)略決定著企業(yè)發(fā)展的方向，和企業(yè)周邊政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)，每個(gè)高速公路企業(yè)都有自身所特有的企業(yè)文化，確立明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，給企業(yè)發(fā)展確定一個(gè)明確的方向非常重要。

1. 樹立“經(jīng)營(yíng)”理念，在經(jīng)營(yíng)形式上創(chuàng)新

      目前河北省高速公路企業(yè)主要以收費(fèi)經(jīng)營(yíng)為主，經(jīng)營(yíng)形式單一，不能體現(xiàn)出高速公路的優(yōu)越性，從某種意義上來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)是在管理高速公路而不是在經(jīng)營(yíng)高速公路。而只有經(jīng)營(yíng)高速公路才能挖掘出高速公路高昂投入所創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以在經(jīng)營(yíng)形式上創(chuàng)新是高速公路企業(yè)發(fā)展壯大的根基。                                                                                                             

1. 樹立品牌意識(shí)，創(chuàng)造河北高速知名品牌

      品牌是企業(yè)文化的高度體現(xiàn)，一個(gè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)，一個(gè)將企業(yè)作為終身事業(yè)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，會(huì)用自己獨(dú)特的企業(yè)文化來(lái)塑造自己的品牌。品牌凝聚著企業(yè)的靈魂，是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)和企業(yè)戰(zhàn)略決定的。目前河北省高速公路企業(yè)品牌寥寥。

1. 轉(zhuǎn)變觀念，在穩(wěn)定中求發(fā)展

      河北省高速公路企業(yè)大多是由事業(yè)單位改制建立的，在事業(yè)單位時(shí)期留存的許多問(wèn)題都是企業(yè)發(fā)展急需解決的，如：機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，職責(zé)不清等等。企業(yè)發(fā)展本來(lái)就是一個(gè)從穩(wěn)定到變革再到穩(wěn)定的過(guò)程，在變革中發(fā)展是事物發(fā)展的規(guī)律，對(duì)于影響企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象一定要克服阻力、堅(jiān)決鏟除。企業(yè)的每一次變革所面臨的阻力都很大，在變革中企業(yè)高層的決心很重要。
      只有根據(jù)環(huán)境的變化和要求，不斷尋找變革和創(chuàng)新，創(chuàng)造性的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，高速公路經(jīng)營(yíng)企業(yè)才能不僅適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境，也能適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展要求，從而獲得生存和持久的發(fā)展。而根本性解決問(wèn)題的捷徑，就是做好高速公路企業(yè)人力資源開發(fā)與使用工作。
      當(dāng)今時(shí)代，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位，縱觀當(dāng)今世界有實(shí)力的企業(yè)無(wú)一不是靠一大批高素質(zhì)人才，來(lái)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的?，F(xiàn)代人力資源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上，人與職位匹配。對(duì)于高速發(fā)展的河北省高速公路企業(yè)來(lái)講，如何將人與職位匹配提高人的工作積極性呢？
我們可以通過(guò)以下兩個(gè)方面來(lái)探討高速公路人才資源開發(fā)與使用。

• 建立統(tǒng)一人力資源平臺(tái)，做好高速公路行業(yè)內(nèi)部人才資源開發(fā)、交流與使用。

      由主管部門牽頭，建立統(tǒng)一的、公開的行業(yè)內(nèi)部人力資源交流平臺(tái)。由各高速公路人力資源部門統(tǒng)一管理，上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)劃分管理權(quán)限，審核重要信息的發(fā)布。平臺(tái)以網(wǎng)站形式展現(xiàn)，可以單獨(dú)申請(qǐng)網(wǎng)址，也可以掛在上級(jí)主管部門官方網(wǎng)站。按照信息性質(zhì)，劃分兩部分，一是面向社會(huì)公開，二是面向行業(yè)內(nèi)部員工公開。
人力資源平臺(tái)主要功能和作用如下：

1. 掌握行業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，動(dòng)態(tài)管理人力資源。
2. 作為行業(yè)內(nèi)部人才交流信息平臺(tái)，發(fā)布人才交流信息、招聘、招調(diào)等信息。
3. 規(guī)劃和培養(yǎng)現(xiàn)有人才資源，做到資源共享，整合教育培訓(xùn)資源，整合行業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才資源、科研資源。
4. 發(fā)布人才需求規(guī)劃，根據(jù)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)，研究行業(yè)人才布局，指導(dǎo)行業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人發(fā)展。

• 引入職業(yè)生涯管理，作好企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)和使用。

      職業(yè)生涯管理是組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和管理繼任兩個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展對(duì)個(gè)人和組織雙方都是非常有利的。通過(guò)職業(yè)生涯管理企業(yè)可以根據(jù)員工的興趣、性格、能力等因素幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
通過(guò)職業(yè)生涯管理可以將人與職位匹配，將適合的人放在合適的崗位上，使人在企業(yè)中發(fā)揮積極作用，增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的工作積極性，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同前進(jìn)。
      從員工個(gè)人角度來(lái)看，職業(yè)是他/她在整個(gè)工作生涯中選擇自己所從事行業(yè)的一個(gè)總的行為過(guò)程。個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的配合上。員工可以在組織的幫助下沿著一條既定的職業(yè)道路獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開企業(yè)。因此企業(yè)應(yīng)該在職業(yè)生涯規(guī)劃方面幫助員工，應(yīng)該起到推波助瀾的作用，使雙方的需要都得到滿足。
      職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)深思熟慮的計(jì)劃過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，員工能夠意識(shí)到自身所具備的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特征，獲得各種信息并做出選擇，以便確定職業(yè)生涯發(fā)展的各種目標(biāo)，同時(shí)確定行動(dòng)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起。企業(yè)要為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境。
      管理繼任規(guī)劃，用于保證組織能夠有滿足未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需求的管理者。其目標(biāo)是保證獲得用于填補(bǔ)由于提拔、退休、死亡、離職或調(diào)離而造成的職位空缺的合適的管理人才。其目標(biāo)指向保證候選人員能夠有效地承擔(dān)將來(lái)可能的新任命。作為一個(gè)企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是落后的，企業(yè)善于并敢于創(chuàng)新就會(huì)發(fā)展強(qiáng)大，因循守舊就會(huì)落花流水后衰敗。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，捷足先登的優(yōu)勢(shì)是令人信服的論據(jù)，一旦市場(chǎng)真正開始起飛，對(duì)于后來(lái)者，就越來(lái)越難以趕上市場(chǎng)領(lǐng)先者（而且花費(fèi)的代價(jià)越來(lái)越高）。所以企業(yè)特別是高速發(fā)展的高速公路企業(yè)，為未來(lái)發(fā)展培養(yǎng)人才進(jìn)行管理繼任規(guī)劃等職業(yè)生涯管理是必要而迫切的。
      那么如何進(jìn)行職業(yè)生涯管理呢？首先要了解職業(yè)生涯的發(fā)展階段。
      第一個(gè)階段——展開階段，是職業(yè)生涯的起點(diǎn)。這時(shí)員工不斷獲得新技術(shù)，新知識(shí)，能力發(fā)展迅速，職業(yè)意向和偏好都得到明顯的分化。
      第二個(gè)階段——確立階段，是職業(yè)生涯的發(fā)展階段。這時(shí)員工在展開階段獲得的技能和知識(shí)得到應(yīng)用、檢驗(yàn)和修正，經(jīng)驗(yàn)得到強(qiáng)化，已具備了全方位的勝任能力，職業(yè)意向更為堅(jiān)定并進(jìn)行了必要的修正。
      第三個(gè)階段——成熟階段，這時(shí)個(gè)體已完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，依據(jù)他們的動(dòng)機(jī)、勇氣和機(jī)會(huì)向前推進(jìn)。
以上每個(gè)階段發(fā)展和推進(jìn)的速度并不相同，這意味著在成熟期他們可能繼續(xù)成長(zhǎng)、上升，達(dá)到穩(wěn)定水平，也可能停滯不前甚至衰退。而企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理可以引導(dǎo)、指導(dǎo)員工確定自己的人生目標(biāo)，根據(jù)自己的特點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)積累、技能鍛煉，從而邁向成功，同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。
      進(jìn)行職業(yè)生涯管理還要對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析。職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)分析主要描述職業(yè)生涯發(fā)展是如何發(fā)生的，可能是通過(guò)提拔而向上升，也可能是通過(guò)擴(kuò)大、豐富工作職責(zé)使員工承擔(dān)更大的責(zé)任，更充分地利用員工的技巧和能力，不斷推進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)分析是制定職業(yè)生涯管理政策和準(zhǔn)備管理職位繼任計(jì)劃的必要前提和步驟。主要是對(duì)工作梯隊(duì)和工作族的特征進(jìn)行分析，圍繞企業(yè)中每一個(gè)職務(wù)展開，同時(shí)與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系，找出合理方案使員工個(gè)人在企業(yè)中進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。
      企業(yè)在考慮其管理人才的配備時(shí)有兩種選擇。一是培養(yǎng)和發(fā)展自己的經(jīng)理人（組織內(nèi)提拔）；二是招聘或有意從外部引進(jìn)管理人才（給組織帶來(lái)“新鮮血液”）。權(quán)衡這兩種政策主要依據(jù)供需預(yù)測(cè)的結(jié)果，如結(jié)果指出將來(lái)可用的經(jīng)理人才短缺，就必須從外部引進(jìn)人才。根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果可以確定兩者的比例。需求和供給預(yù)測(cè)通過(guò)用人力資源規(guī)劃和模型技術(shù)來(lái)完成。在較大的組織中模型技術(shù)是最有效的方法，因?yàn)樗梢杂貌煌僭O(shè)對(duì)未來(lái)的影響力做敏感性分析。
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中經(jīng)常有意或無(wú)意地采用著眼于“當(dāng)前和當(dāng)時(shí)”的短期績(jī)效政策。企業(yè)的招聘和人力資源培訓(xùn)的開展主要指向那些在當(dāng)前工作上表現(xiàn)良好的高績(jī)效者，并相應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)。如果他們的表現(xiàn)已足夠好，他們就會(huì)得到提升，同時(shí)企業(yè)的人才需求也得到滿足。在這種政策指導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)以為用心良苦地對(duì)管理職位的未來(lái)人選進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)，完全是一種時(shí)間上的浪費(fèi)，更何況這種在將來(lái)發(fā)生職位空缺時(shí)得以繼任的情況有可能不會(huì)發(fā)生。
      而信任長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃政策的企業(yè)往往開發(fā)高度結(jié)構(gòu)化的職業(yè)生涯管理方法。他們贊成對(duì)員工的績(jī)效和潛能進(jìn)行精細(xì)的評(píng)價(jià)和考核，由評(píng)價(jià)中心鑒別、確認(rèn)人才，或?qū)嵭凶C實(shí)“有抱負(fù)者”的計(jì)劃，檢驗(yàn)按照計(jì)劃的工作進(jìn)展與預(yù)定的步驟是否一致。
      由于短期政策可能有短視行為和過(guò)于死板的缺點(diǎn)，而長(zhǎng)期規(guī)劃政策過(guò)于結(jié)構(gòu)化，缺乏現(xiàn)實(shí)性，在快速發(fā)展變化的條件下，長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際能夠規(guī)劃的時(shí)間段是相當(dāng)受限制的。所以長(zhǎng)期靈活性政策比較適合高速公路企業(yè)。
在職業(yè)生涯管理中，管理人員中最大的一部分將不可避免的最終在企業(yè)中處于職業(yè)生涯的停滯狀態(tài)，這種情況可能發(fā)生在扁平型的、階層少的企業(yè)中。在組織結(jié)構(gòu)重組和業(yè)務(wù)流程再造中，中層的管理工作剝離出來(lái)，造成人浮于事的現(xiàn)象，這相當(dāng)于用其他的問(wèn)題替代了人員無(wú)法向上提升而走向死胡同的問(wèn)題。不良后果是，留下的一些員工感到厭煩和沮喪，士氣大挫，工作效率再也不能提高，整體績(jī)效受到干擾。這時(shí)應(yīng)采取相應(yīng)措施：一是重塑他們的職業(yè)生涯道路。這些重塑不一定是提拔，但能使他們?cè)谕凰缴献鼍哂刑魬?zhàn)性的工作。二是對(duì)他們加以鼓勵(lì)，轉(zhuǎn)換崗位，給予職業(yè)生涯指導(dǎo)，使他們能在新的地方開始新的職業(yè)生涯。
      職業(yè)生涯管理會(huì)使企業(yè)充滿活力，員工素質(zhì)得到提高，管理水平上升，競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，會(huì)最大限度開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，會(huì)使高速公路企業(yè)能夠在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代飛速發(fā)展，成為現(xiàn)實(shí)中的強(qiáng)者。